L’ordinanza n. 30079 della Corte di Cassazione, emessa il 21 novembre 2024 dalla Sezione Lavoro, si inserisce nell’ambito della giurisprudenza consolidata riguardante il licenziamento disciplinare e il diritto di accesso agli atti durante i procedimenti disciplinari, con particolare attenzione ai limiti e alle modalità di controllo da parte del datore di lavoro.

Questo provvedimento interviene su una serie di aspetti critici relativi alla protezione dei diritti del lavoratore e alle prerogative del datore di lavoro in ambito disciplinare.
La Corte ha ribadito l’importanza del diritto di difesa, previsto dall’art. 24 della Costituzione, che implica il diritto per il lavoratore di accedere agli atti e ai documenti che costituiscono la base della contestazione disciplinare.

In tal modo, il lavoratore ha la possibilità di essere pienamente informato delle accuse a suo carico e di predisporre una difesa adeguata. Questo diritto trova fondamento anche nelle disposizioni contenute nello Statuto dei Lavoratori, che prevede, in linea di principio, la trasparenza nei procedimenti disciplinari.

Tuttavia, l’accesso agli atti non è illimitato, infatti la Corte precisa che possono esserci limitazioni qualora i documenti da esibire contengano informazioni aziendali riservate o non siano direttamente pertinenti alla contestazione disciplinare. Ad esempio, se la documentazione riguardante il comportamento del lavoratore fa riferimento a questioni non rilevanti per l’infrazione disciplinare contestata o include informazioni coperte da segreto aziendale, l’accesso potrebbe essere parzialmente ristretto, in modo da proteggere gli interessi aziendali senza compromettere il diritto di difesa del lavoratore.

La Corte distingue due tipi di controlli che il datore di lavoro può esercitare: i controlli difensivi a tutela del patrimonio aziendale e i controlli difensivi in senso stretto, mirati a individuare specifiche condotte illecite del lavoratore.

I primi riguardano azioni di controllo che tutelano il patrimonio aziendale in generale, come la protezione delle informazioni sensibili o dei beni aziendali, e devono rispettare le normative previste dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, che stabilisce limiti all’utilizzo di strumenti tecnologici e di sorveglianza sul luogo di lavoro.

I controlli difensivi in senso stretto, invece, sono finalizzati a verificare il sospetto di comportamenti illeciti specifici da parte di singoli dipendenti, come ad esempio furti, frodi o altre violazioni gravi delle politiche aziendali. Tali controlli possono essere eseguiti solo ex post, ossia dopo che il datore di lavoro abbia acquisito un fondato sospetto di condotte illecite. In tal caso, l’uso di strumenti tecnologici o di agenzie investigative è ammesso, ma deve sempre rispettare il principio di proporzionalità, bilanciando gli interessi legittimi dell’azienda con i diritti fondamentali del lavoratore, in particolare quelli relativi alla riservatezza e alla dignità personale.

In relazione alla gravità della condotta del lavoratore, la Corte ha sottolineato che l’irrogazione di una sanzione disciplinare, e in particolare del licenziamento, deve essere basata sulla valutazione dell’effetto che la condotta ha sul rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

Un licenziamento per giusta causa è legittimo solo quando il comportamento del lavoratore è tale da compromettere irrimediabilmente la fiducia, un elemento essenziale per il proseguimento del rapporto di lavoro. La Corte ha evidenziato che non basta una semplice infrazione disciplinare, ma occorre una condotta che vada a ledere in maniera grave e durevole la relazione di fiducia tra le parti.

Un altro punto importante dell’ordinanza riguarda l’ammissione delle indagini effettuate da terzi, come agenzie investigative, nell’ambito di procedimenti disciplinari.
La Corte ha stabilito che tali indagini possono essere legittime, a condizione che siano finalizzate a verificare il compimento di atti illeciti che danneggiano l’azienda, come la violazione delle politiche interne o la compromissione del patrimonio e dell’immagine aziendale.

Tuttavia, è fondamentale che le indagini non riguardino l’inadempimento degli obblighi contrattuali, ma piuttosto atti illeciti chiaramente identificabili. L’ordinanza n. 30079 della Corte di Cassazione rappresenta un importante passo in avanti nella definizione dei limiti e delle modalità con cui il datore di lavoro può esercitare i propri poteri di controllo senza violare i diritti fondamentali del lavoratore, ribadisce la necessità di un bilanciamento tra le esigenze aziendali di tutela del patrimonio e la riservatezza del lavoratore, confermando al contempo la centralità del diritto di difesa nel contesto dei procedimenti disciplinari.

La sentenza contribuisce a delineare un quadro normativo che promuove un giusto equilibrio tra gli interessi del datore di lavoro e i diritti dei lavoratori, in un contesto di tutela della dignità e della riservatezza individuale.

Dott. Andrea Guidi